Työhyvinvointi

Työnohjaus – perinteinen työmenetelmä

toiminnan laadunhallinnan varmistajana

Voit viivähtää otsikon asiassa katsomalla uusimman videoni, jonka kesto on 6 min.
“Suomalaisten työkyky on parantunut”. “Ihmiset kokevat esimerkiksi vaikutusmahdollisuuksiensa omaan työhön parantuneen”. “On koettu monia myönteisiä etenemisiä, mm. tyky-ohjelmien ansiosta”. Näihin työministeriön tuoreimmassa työolobarometrissa tehtyihin päätelmiin voi ilolla yhtyä.
Tosin myönteisyydellä on varjonsa, eikä asiakirja sitäkään ohita: … “Saman aikaan työn mielekkyys on kuitenkin heikentynyt jo monien vuosien ajan”.
Työnohjaus on jo vuosikymmeniä ollut sosiaali- ja terveysalalla sekä kirkon ja koulumaailman piirissä osa työkulttuuria heille, jotka ovat tahtoneet kehittyä työtaidoissaan. Se on todettu useissa Suomessa tehdyissä tutkimuksissa hyväksi ja kustannustehokkaaksi keinoksi henkilöstön itsensä kehittämisessä ja työryhmien toiminnan parantamisessa.
Edellä sanotussa viittaan esimerkiksi seuraaviin tutkimuksiin: Ranne-Keskinen-Tapola 2014, Maj-Lis Kärkkäinen 2013, Ojanen 1986, Sava 1987, Jakonen-Kaasalainen 1993, Paunonen 1989, Paunonen-Ilmonen 2000; prof. M.Paunonen-Ilmonen on myös sittemmin pyrkinyt luomaan vakioidun laskukaavan toiminnan materiaalisen hyödyn osoittamiseksi.
Samaa empiiristä tieteellistä selvitystyötä tehdään paraikaa myös ulkomaisissa tutkimuspaikoissa, kuten Englannissa ja Ruotsissa.
Myös julkishallinnon muilla alueilla ja yritysmaailmassa työnohjausta on ryhdytty käyttämään henkilöstön kehittämisen välineenä mentoroinnin, valmennuksen ja lisäkoulutuksen rinnalla. Tarja Vanne osoitti jo vuonna 2005 väitöskirjatutkimuksessaan työnohjauksen toimivaksi tavaksi kehittää esimiestyötä ICT-alalla.

Seuraavaksi syvennän edellä ilmaisemaani, nimenomaisesti sellaista lukijaa ajatellen, jolle työnohjaus työmenetelmänä ei vielä ole tullut perinteeksi.

On tärkeä tiedostaa, että se ei ole
  • työhön perehdyttämistä tai työn opastusta
  • kertakoulutusta
  • terapiaa, joskin se ajoittain voidaan kokea sellaisena

Työnohjaus on työroolin, organisaation ja oman persoonan välisen kentän ja suhteiden ammattimaista tutkimista ja jäsentämistä.

Työskentelysopimukseen perustuvissa tapaamisissa tavoite usein nähdään kaksiulotteisena: se on yhtä hyvin organisaation perustehtävästä nousevan haasteiden reflektointia tuloksellisesti kuin myös yksilön oman työn hahmottamista siedettävämmäksi ja vähemmän uuvuttavammaksi, jopa luovaksi osaksi elämää.

Työnohjattavia on seurattu pitkittäistutkimuksissa. Varsinkin ruotsalaiset tutkijat painottavat tutkimuksissaan keskeisinä tuloksina uupumuksen ja stressin ehkäisyä, kasautuvien kuormitustekijöiden lieventymistä ja työtyytyväisyyttä kokonaisuudessaan. Kotimaiset tutkijamme ovat saaneet samantyyppisiä myönteisiä havaintoja, kun tarkastellaan ohjauksessa olevien henkilöiden työtaipumuksia ja vireystilaa ennen työnohjausprosessia ja sen jälkeen.

Myönteiset muutokset kolmella alueella

Työnohjaustutkimusten vaikuttavuustarkastelu osoittaa, että toiminnan vaikutukset näkyvät kolmella alueella:

  • Työnohjaus vaikuttaa ohjattavan toimintaan sitä parantaen ja laatua kohottaen
  • Ohjattavan ammatti-identiteetti vahvistuu ja selkiytyy
  • Työyhteisön toiminta parantuu

Nämä myönteiset muutokset painottuvat keskenään tapauskohtaisesti, riippuen ohjauksen kestosta, asetelmasta (yksilö, tiimi tai ryhmä) ja ammatti-ihmisen kompetenssitasosta. Muutosta täytyy luonnollisesti asianomaisen itse haluta. Siksi onkin suositeltavaa, että kun henkilön kaipaa organisaation ulkopuolista työnohjausresurssia, hänellä olisi varsin vapaat kädet miettiä hyötymistään joko ryhmämuotoisesta tai yksilökeskeisestä työskentelystä.

Organisaation on kuitenkin tultava vakuuttuneeksi käytettävän henkilön ammatillisuudesta esimerkiksi suositusten muodossa. Myös työskentelyn eettiset näkökohdat ja periaatteet tulee voida edellyttää läpinäkyvinä.

Itselläni on kahden vuosikymmenen työkokemus työnohjaustyöstä niin yksilöiden kuin ryhmien ja tiimien kanssa. Ominaista työskentelyfilosofiassani on vahva usko ohjattavan kasvu- ja kehitysmahdollisuuksiin. Tämä toiminnallinen lähtökohta on tullut testatuksi useita kertoja, mm. silloin, kun olen toiminut koulutustyönohjaajan roolissa. Vielä ei ole ilmennyt sellaisia seikkoja, että omaksumaani filosofista perustaa tulisi olennaisesti tarkistaa.

Näillä ammatillisilla verkkosivuilla on lista työskentelyäni seuranneista henkilöistä. Samassa osiossa piirtyy lukijan nähtäväksi ja arvioitavaksi myös muu ammatillinen profiilikuvaus. (ks. kohta Timo Juutinen).

Edellisillä TTT:n verkkosivuillani oli yhteensä 176 kokemuspalautetta (ykilöiden tai tiimien). Niissä henkilöt kuvasivat kokemiaan hyötyjä. Työnohjaustapaamiset kestivät tapauskohtaisesti, muutamasta kerrasta, joillakin useamman vuoden.

Noudatan tässä toiminnassa alan valtakunnallisia eettisiä periaatteita (ks. www.suomentyonohjaajat.fi).

Millaisella sopimuksella liikkeelle?

Työskentelyni perustuu yhdessä neuvoteltuun, tapauskohtaiseen sopimukseen. Siinä määritellään työnohjaustapaamisen yksikkökesto (yksilö yleensä 60 – 90 min / ryhmä 1½ – 2 t) ja työnohjausprosessin kokonaiskesto (vaihtelee 5 krt – 2 v), samoin kustannukset ja maksumenettely. Lyhytkestoisten sopimusten oheen voidaan liittää optio henkilön tai organisaation mahdollisuudesta saada käyttöön työnohjausresurssi suhteellisen nopeasti ohi mahdollisen jonotusjärjestyksen.

Parin vuosikymmentä läpäisseellä ohjauskokemuksella tiedän kertoa, että Suomessa on eri työaloilla tullut tavaksi puhua työhyvinvoinnin tukitoimien kohdalla työntekijän oikeutesta/velvollisuudesta osallistua työnanatajan järjestämään työnohjaustapaamisiin 5-7 krt vuodessa. Miksikö näin? Eräs selkeä selittäjä on tämän satsauksen kustannustehokkus.

Taloushallinnon henkilöt ovat tietävät tämän työmenetelmän kustannustehokkuuden: On vertaillen laskettu, että työntekijän 2 vk:n sairausloma-ajan kokonaiskustannuksilla (työpanoksen menetyksellä ja sairauskulumenoilla) samainen henkilö kävisi vuoden ajan yksilötyönohjaukessa.

Ammatillinen työnohjauspalvelu on yksilön työssä jaksamisen ja laajemminkin erilaisten työelämän muutosten  hallittavuuden näkökulmasta oivallinen työmenetelmä. Useiden työikäisten lähityöympäristö on tätä nykyä kaikkea muuta kuin stabiili.

Videosta vauhtia!