RESTORATIIVINEN TYÖYHTEISÖSOVITTELU MIKKELISSÄ – KYSYMYKSIÄ JA VASTAUKSIA

Pääsiskö pos!!!

Hei – pääsiskö pois!!!

 

Kuvassa on ainoastaan yksi henkilö. Restoratiivisen sovittelun lähtökohdissa ahdistavista kokemuksista kärsii useampi…

Tämä on kolmas blogikirjoitus sovittelua käsittelevässä Timon Työnohjaus ja Terapian (TTT) Teemaklinikan kirjoitussarjassa.

Johdanto-osiossa mainitsin, että työyhteisösovittelujen toimeksiannot ovat kohdallani Mikkelissä ja laajemmin Itä-Suomessa lisääntyneet.

Sovittelun kahta kärkeä esittelevissä asiavideoissa lähestyin molemmissa tätä mielenkiintoista aihetta periaatteella, ”kysy mitä haluat, minä vastaan mitä haluan”.

Tässä toisessakin videossa henkilö vetää pakasta kortin, ja minä pohdin ääneen, mitä kortin sisältö merkitsisi meille työyhteisöelämässä, olipa työroolimme yritysjohdon, operatiivisen esimiehen tai rivityöntekijän arjen asiakasrajapinnassa.

Tällä samalla rakennetyylillä siis jatkan, kuitenkin niin, että listatut kysymykset ovat tässä niitä ääneen tai kirjallisesti useimmin kysyttyjä, silloin kun toimin 3K Savon partnerikonsulttina näissä asioissa. Vastaukseni kysymyksiin ovat tiivistäviä, koska usein (paikan päällä) pyydetään kertomaan lyhyesti.

Mitä Restoratiivinen sovittelu on ja mitä se pitää sisällään?

RESTORATIIVINEN työyhteisöSOVITTELU on nykyaikainen yhteisöllinen konfliktin hallintamenetelmä. Siinä yrityksen ulkopuolinen, luotettava ammattilainen toimii puolueettomana konfliktilanteen avaajana. Toiminta on ratkaisukeskeistä ja tulevaisuussuuntaista tavalla, jossa asianosaiset itse etsivät ja löytävät kunniallisen ulospääsyn syntyneestä konfliktista.

Kenelle palvelu on 3K Savon toimesta suunnattu? Kuka palvelun ostaa ja kuka käyttää?

Palvelu on suunnattu niille eri kokoisille kehitys- ja kasvuhakuisille yrityksille, joiden sisäisessä ja ihmisten välisessä toiminnassa on ilmennyt tuottavan työn hidasteita (esim. henkilöristiriitoja, epätoivottavien liittoumia tai muita työrauhan esteitä).  

Onko arvolupausta? Minkä lisäarvon ostaja saa tässä jutussa eli Minkä asiakkaan ongelman 3K Savon palvelu ratkaisee tai mihin tarpeeseen se vastaa?

Yritys varmistaa itselleen tehokkaan ja kunniallisen konfliktien ratkaisutavan ja samalla oppii kriisitilanteiden hallintaa etupainotteisesti. Restoratiiviivinen työskentely tuottaa lisääntyvää vuoropuhelua tiimeissä ja erilaisuuden yksilöllistä hyödyntämistä. 

Hei, voisitteko vielä täsmentää tätä, kun kysynMitä vaikutuksia palvelulla on asiakkaan liiketoimintaan tai elämään? Mitä hyötyjä se tuottaa tai mitä haittoja se poistaa?  

Työyhteisön sisäisen toiminnan tervehtyminen. Tuottavuuden kasvu. Korvaushakemusten tarpeettomuus. Yrityksen maineen säilyminen. -Kaikki edellä kuvatut ovat Restoratiivisen sovittelutoiminnan (seurantatutkimusten) raportoituja tutkimuslöydöksiä. Viittaan väitöskirjaan: Timo Pehrman (2012) ja sen jälkeen virinneeseen aktiivisuuteen liiketoiminnan hyötyjen ja työhyvinvoinnin edistymisen seurannassa.

Restoratiivinen sovittelu on edellä mallinnettu tieteellisen tutkimustyön havaintojen pohjalta. Menetelmän osaajan ja osallistujien keskinäinen luottamus ja yhteistyö on todettu tuottavan kaivattua muutosprosessia yritystoiminnan sisäisessä toiminnassa. Tämän toteuma on tavoitelaatua.

Toiminnan taloudellinen hyöty määriteltävissä asiakkaan toimesta; ymmärtänet yritysten erilaisuuden kokonsa yms. suhteen.

No, miten se sitten käytännössä hoituu?… Mistä eri elementeistä palvelu muodostuu? Mitä ominaisuuksia palveluun liittyy?

Palvelu toteutetaan joko a) yksilöiden kesken b) tiimin sisäisenä c) tiimien välisenä. Restoratiivinen sovittelu noudattaa lähes aina seuraavaa sovellettavaa perusrunkoa: (1) Konfliktin kartoitus / työyhteisön informoiminen; 1-2 h (2) Yksilötapaamiset; 1 h/ henk, 5-7 henk/ pvä (3) Sovittelu eli yhteistapaaminen; tyypillisesti 4-7 h (4) Seurantajakso; viikkojen tai kuukausien ajanjaksolla 1-3 tapaamista; a´ 1-2 h.

Miten tällaisessa ´henkisissä´ tuloksia ja onnistumista arvioidaan? 

Prosessiin liittyvät seurantatapaamiset ovat ajalliset ja sisällölliset tarkastuspisteet onnistumisen kantavuudesta. Lisäksi jos yrityksellä on jo käytössään työilmapiiriä kartoittavaa seurantaa omasta takaa, vaikutukset tullenevat ilmi henkilöiden omatoimisissa kirjauksissa.  

Hinta ja kustannukset varmaankin neuvotellaan toteuttajan kanssa tapauskohtaisesti, niinkös?

Juurikin niin, koska asetelma (yksilöt vai tiimi tai tiimit…) ja prosessin kesto, lisäksi se, että tarvitaanko 3K Savon partnerille työpari työyhteisöstä … mm. tällaiset määrittävät tuntihintaa kokonaisuudessa.

Kun me olemme nyt tässä kyselleet… tahdotteko te 3K Savon partnerina vielä lisätä jotakin … olennaista

No, tämän te varmaankin tiedätte… Kokemuksesta ja tutkimusnäyttöjen perusteella, siis sen, millaisia näyttävät olevan tuloksekkaat organisaatiot.

Kuten videossakin sivusin, viittaan meillä Suomessa Työterveyslaitoksen tekemiin selvityksiin ja siihen kuinka  työyhteisössä koettava hyvä fiilis on vahvassa korrelaatioyhteydessä organisaatiossa tehtäävän tuloksen kanssa. Asiantuntijatyössä näiden tunnetekijöiden yhteys tulokseen jopa satakertainen.

Tiedämme, että parhaita yrityksiä, melkein alalla kuin alalla, yhdistää yhteinen nimittäjä: psykologinen turvallisuus, jokaa liittyy ryhmän jäsenten välisiin vuorovaikutuskuvioihin. Se on jotakin sellaista, jota oheinen kuvakin mielestäni kielii.

Yes - me teimme sen!!!

Hyvä fiilis ja tuottavuus. ” Yes – me teimme sen!” 

 

2 replies
  1. Pasi Lehtimäki
    Pasi Lehtimäki says:

    Kiitos tärkeän aiheen esilletuomisesta. Työyhteisön hyvinvointiin ja kulttuuriin kiinnitetään edelleen liian vähän huomiota. Useimmat organisaatiot organisoituvat edelleen varsin tuotantolähtöisesti (teollisuuden kaltaisesti), strategian ja mittareiden keskittyen helposti mitattaviin suureisiin (eur, jne). Näin vaikka työn usein tekevät ihmiset, ja asiakkaat usein ihmisiä. Tämä estää johtoa näkemästä kaikkia työn tulokseen vaikuttavia tekijöitä. Onneksi työntekijöiden hyvinvoinnin merkitykseen on ryhdytty kiinnittämään enemmän huomiota. Automaation lisääntyessä työntekijöille jää ”ihmisille sopivat” tehtävät, ja tekijöiden hyvinvoinnin merkitys kasvaa entisestään. Johtajat usein haluavat laskelmia, paljonko hyvinvointiin panostaminen tuottaa. Johtaminen on helppoa jos aina olisi kaikkeen valmiit laskelmat. Johtamisesta voidaan puhua vasta sitten, kun on luotettava työyhteisön hyvinvoinnin kehittämisen kannattavuuteen, vaikka mittarointi ei hyötyjä (heti) voisikaan osoittaa.

    Pasi Lehtimäki
    Johtava konsultti, Gofore Oyj

    Vastaa

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.